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副總裁和總監的求薪法則
2007年9月4日,已點擊:10842次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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薪酬不是高級經理人跳槽的首選因素,他們都有自己的“職場法則”

  著名的馬思洛需求理論告訴我們,人的需求可以分為5個層次:生理→安全→社交→尊重→自我實現需求。人類動機出發產生需要層次的理論,只有滿足了低級的需要才能滿足高級的需要,是一種遞進的關系。

  按照這個理論,高級經理人的需求應該已經到了后兩個階段:尊重和自我實現。能夠做到總監、副總裁的位置,最起碼都是有房有車、衣食無憂一族。這種時候,如果想單純以薪酬來吸引這些人跳槽,似乎并不具有太大的誘惑力。不過,為了坐穩自己“職場常青樹”的位置,高級經理人都遵循著自己的獨特法則。

  法則1:先創造價值

  智聯招聘高級獵頭顧問徐荷香女士已經在這行做了近10年,她接觸過的高級經理人不在少數:“高級經理人從來不會把薪酬放在第一位,這是我做獵頭工作這幾年來最深的感受。”

  浩竹獵頭總經理王長江說,“我所認識的35歲以下,特別是30歲以下,年薪過百萬的企業副總以上經理人,多數都是選擇適合自己發展的企業,能判斷準那些產業潛力好、有活力、老板比較誠信正直、內部愿意分享的企業,不管是大企業還是小企業。”王長江發現,現在30出頭就年薪百萬以上的副總以上經理人,很少人在一個企業工作2年以下就跳槽,多數是3年以上。“現在有些總監等中層經理,智商很高,每次跳槽,按多數企業制度,薪酬只增長10%、20%。但我們也看到一些經理人,他們看準方向后,專注于給企業創造價值,有的甚至吃點虧,真正創造了價值,把行業做精做透,成為稀缺人才,厚積薄發,找準機會,薪酬一下就從二十五六萬漲到了五六十萬,甚至上百萬。”

  徐女士說,在職業經理人跳槽的過程中,有一條法則是大家都公認的,那就是“要做事,先做人”。“不管你是在什么樣的企業做,也不管行情和環境怎么樣,始終都是‘以不變應萬變’,該怎么做就怎么做。就目前市場上年薪的增長來說,管理制度嚴格的公司都不會隨便給誰加多少薪,除非那些業績特別優秀的。高級經理人要想提高自己的身價,只能是做出業績來,讓業績說話。”

  法則2:不懼怕改變

  俗話說“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”,實際上,無論男女,如果一開始選錯了行當,都是一件不幸的事情。然而,選對行業也并非一件容易的事情。如今市場變化這么快,前幾年還是炙手可熱的行業,很有可能,過了幾年,就不再是香餑餑了。如果你所在的行業整體形勢下滑,是選擇轉行,還是堅持下去?如果轉行,意味著多年積累的行業經驗可能將無用武之地;如果繼續堅持下去,也是前途難料。對于高級職業經理人,這是一個兩難的處境。

  Andy最近就很郁悶,他現在的職位是北京某大型IT公司的研發總監。6年前他拿到了北京某重點大學的計算機專業碩士學位之后,順順當當地進入了這家IT公司,從研發人員一直做到了總監的位置。但是,在最近一次和同學聚會中,Andy受到了刺激:原以為自己的薪酬在同學中應該算是較高的,沒想到,班上有位同學畢業后去做廣告,幾年下來,他賺的一點兒也不比自己少,甚至還超出自己一大截!真是“不比不知道,一比嚇一跳!”回來之后,Andy就有了轉行的想法,不過他打算先在公司內部轉崗,考慮轉做銷售。“其實,有這個想法并不完全是因為受了刺激。坦白說,我在這個職位做了好幾年,已經沒什么挑戰性,工作激情也快喪失了,我寧愿去做一份更困難、更有挑戰性的工作。而且我這個人原本就很喜歡和人打交道,在學校里也曾經是活動積極分子,如果一直埋頭做研發,有點兒泯滅天性的味道。”Andy 自我打趣道。

  像Andy這種情形的高級經理人并不在少數,尤其是這幾年,市場瞬息萬變,各個行業的薪酬差距也在明顯加大。專家提醒:身為高級經理人,更要有心理準備和及時應變的能力。平時就有意識地多積累一些其他行業的相關知識和技能,有機會主動嘗試行業內不同的職位,這樣路才能越走越寬,money才能越掙越多。

  法則3:選準平臺

  既然薪酬不是高級經理人跳槽時的首選因素,那么他們跳槽時,看中的又是什么呢?

  Hugo對此的回答是“平臺”。在剛剛過去的2005年,Hugo的工作和生活都發生了很大的改變:他帶著嬌妻弱子,離開了曾經生活和工作了8年的北京,去了一個二線城市,從原來總公司的市場總監,搖身一變為分公司總經理。目前的薪酬和待遇方面并沒有太大的增長,但慎重考慮之后,Hugo還是決定接受這個職位,他坦言自己看重的是這個平臺:“我覺得這個平臺能夠提供給我更廣闊的空間,我能在這個平臺上充分發揮出自己的能量。”雖然剛到任不久,但是Hugo對于未來充滿希望和自信。

  張不偉(化名)原來是北京某韓資汽車企業的一個技術總監。然而,雖然薪酬不錯,壓力也不大,但由于韓資企業并不把核心技術研發業務放在中國,他只能做些維護性的工作。張不偉認為長期如此自己會貶值,于是,他趁國內汽車企業大上自主研發項目之際,跳到有機會讓他獨立擔綱大型研發項目的國內某汽車企業。他這一跳,薪酬漲幅不多,他卻認為長遠價值比較大。

  對于高級經理人而言,要看清你所在的企業和企業在行業中所處的位置,選準適合自己的平臺。這樣,你在職場中才能得心應手,游刃有余。

  法則4:選對老板

  光選準平臺還不夠,還要選對老板。據智聯招聘資深職業顧問郝建分析,中國很多企業尤其是民營企業,高級經理人離職的原因大都是因為和老板不和。“企業文化就是老板文化,什么都是老板說了算,如果高級經理人和老板在理念上發生了沖突,又沒有辦法說服老板,最終只能選擇離開。”

  所以,高級經理人在進入一家新公司之前,還要擦亮你的眼睛,設法了解你的老板,如果他是一個獨斷專行、聽不進下屬意見,或者忌賢嫉能、排除異己的人,那你就得好好考慮,是不是應該重新覓個好東家了。

  浩竹獵頭總經理王長江曾遇到一個企業副總李有才(化名) ,他在一家房地產企業工作了9年,剛進入企業時,企業在當地還非常小,當他的同事都找機會去大公司時,他很有主見:在房地產界詐騙比比皆是的時代,這個老板對買房人非常負責任,講信用,在當地口碑最好。他覺得跟著這個老板干肯定有前途。埋頭干了幾年后,他升到企業中層。2001年時,企業發生了資金周轉危機,半年發不出工資,公司不少高管都走了。惟獨李有才覺得老板是個有能力、講誠信的人,應該跟隨他共同挺過難關,并想辦法幫老板找周轉資金。不久,該公司渡過了難關,李有才也被老板提升為副總裁,如今34歲的李有才年薪為150萬。

  法則5:該忍耐時忍耐

  康佳總裁侯松容說,面對不完善的企業,和不完善的老板,經理人有時要善于忍耐。有些經理人對老板不滿就跳,跳來跳去,最后都找不著向了。

  王志韌(化名)可以說是經過忍耐修成正果的典型。王志韌先在某企業擔任總經理。以前他曾在一個規模最大時曾達10億的IT企業工作。他原來的老板是一個太精明而又很不誠信的人,給員工的承諾經常不兌現,有能力的員工薪酬漲到一定水平時,就會找借口把薪酬高的人開掉,用成本更低的新人。王志韌雖然明知老板在業界口碑很差,人品也差,但他覺得這個老板能力很強,尤其是商業談判方面,他就決心把老板做生意的精髓學到再走。于是,老板罵他,他忍著;克扣他的工資,他忍著;付出得不到承認,他忍著。精明過頭的老板覺得這小子挺傻,在公司中惟獨信任他,給他連升了幾次職,直到副總裁。在那家企業工作了8年,把所在行業都做到精通的時候,身為副總裁的他終于找到了一次機會,跳了一次,年薪翻了3倍,達到120萬。而他原來的老板由于不誠信,企業只靠老板一個人的腦袋,而不是一個團隊和制度,最后決策失誤,終于跨掉了。

  王長江說,微軟前中國總裁唐峻在擔任技術經理時,有好幾年沒有提升機會,那時外部也有幾次機會,但唐峻覺得“還不足夠好”,最后終于在微軟熬到了中國區總裁位置。

  法則6:不妨走走冷門

  “很多人盲目選擇熱門企業、大企業,但這些企業升職機會有限。追逐熱門,不是誰都可以追成功,只有少數精英可以追成功。特別是總監、副總級經理人,越往上職位越少。因此,有時不妨把眼光放在冷門行業、放在中西部地區。”浩竹獵頭總經理王長江說。

  周維(化名)是一個地方性二流大學畢業生,大學時成績也不好。畢業時,當別的同學都追大城市追發達地區時,他選擇冷門,去了貴州的一個生產礦產品的企業。工作了10年之后,周維目前是該企業的副總裁,企業已經由他加入時的幾千萬發展到80億,年薪為110萬。“我不是最優秀的,但在那個地方,我是最優秀的。”周維說。

  法則7:給自己鍍金

  有了好平臺,找到了好老板,還是不夠的。對于高級經理人,還得有危機意識,未雨綢繆,平時多給自己充電,設法為自己“鍍金”。

  比如,這幾年,國內的MBA教育有漸漸回暖的趨勢,同時針對高級管理人才,EMBA教育也愈演愈烈。有人說:EMBA是富人聚樂部,是老板班。拋開戲言的成分,表明這個圈子的確籠絡了不少精英。在中國辦事,人脈資源是不可忽視的。或許你在EMBA班里結識的同學,明天就成為你的頂頭上司,或者你們成為事業上的搭檔,去開發一個新的項目,這樣的例子在商學院里比比皆是。如果希望有國際視野,到國外鍍金也是不錯的選擇。

  所以通過EMBA教育給自己鍍鍍金,以此開闊眼界、增長見識、拓展人脈,也是高級經理人一個不錯的選擇。

  類似于這樣的法則還有很多,或許每個高級經理人都有自己堅守的信條。其實,對于職業經理人而言,越做到高層、越往上走,越能凸顯出個人“軟性”的東西:如忠誠度、溝通能力、團隊合作能力、領導力等等,歸結到一點就是你的人格魅力。只有當你修煉出了不同于常人的人格魅力,你才能保證自己真正成為“職場常青樹”,長得枝繁葉茂,結出豐碩的果實。

  編輯:劉揚



來源:網絡
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