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薪酬溝通的誤區
2007年9月4日,已點擊:10871次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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薪酬管理歸根結底是一種期望值管理,圍繞期望值管理做溝通很重要,無論是對群體的溝通,還是對個體的溝通。
  和單個的員工相比,公司看似是“強勢”的一方——薪酬和獎金都由公司制定和調整,員工似乎沒有很大發言權,只有“接受”或者“離開”兩個選擇。但企業想要有效吸引和留住人才,就必須關注薪酬管理。在薪酬和獎金的溝通中,應該避免幾個常見的誤區。
  缺乏明確的薪酬原則
  我們知道,任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作,就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外,它既屬于人力資源管理中操作性較強、務實為主的部分,同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切相關。因此,薪酬管理需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統,以此匹配業務的計劃和組織的發展。比如,公司薪酬的市場定位問題:是跟著市場走按行情付薪,是根據員工的資質水平、崗位對公司的重要性、還是業績水平和貢獻程度付薪?抑或多個因素綜合考慮?各因素的權重又該如何權衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果,當然需要公司高管層乃至決策層董事會來謹慎規劃和明確設立。
薪酬原則或薪酬哲學可以涵蓋的內容:是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰略,是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標,內部公平性和外部競爭性上如何兼顧,薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯,等等。可以說,薪酬的溝通,就從明確、清晰的薪酬原則或哲學開始。
  口頭解釋足矣
  如果薪酬或獎金體系不復雜,就不必書面化,簡單的口頭解釋足矣。這種情形在發展中的中小企業里更為普遍。由于公司處于剛站穩腳跟或處于初期階段,忙于增產擴銷,開拓市場發掘客戶,人力資源體系尚有待規范系統地設立;又之加企業規模尚小,組織結構簡單而層級較少,常常薪酬和獎金制度也相對滯后和簡單。管理層就忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性,往往不做書面化、規范化的工作,認為只要發錢時跟員工講一下就可以了。
  而這種做法往往會帶給員工不確定和不穩定的感覺:沒見過正式的制度,也沒成文的文件,看不到明確的考評依據和確切的計算細節,不清楚下次的評定方式會不會變,不肯定明年還有沒有這獎金,也不曉得上司這次的激勵承諾會不會兌現……如果員工的心里有這么多的'不清楚'和'不明確',而僅僅是老板心知肚明,那么這錢就拿的不明不白,這薪資或獎金的激勵效果也是大打折扣了。所以,薪酬和獎金方面的政策信息是個鄭重的話題,即使復雜程度低也有必要規范化和成文化,還應明確易懂并充分溝通。比如,調薪加薪的原則和流程應該有正規的書面溝通;再比如,獎金發放時,要提供依據顯示相關的考核和計算的信息。這樣,員工拿到獎金時,才能夠知其然,也知其所以然,還知道自己以后要達到什么樣的期望值,獲取什么樣的回報。
  不談員工的職業發展
  講薪酬時不要扯開去談員工的職業發展。大家都知道業績評估和薪酬是緊密掛鉤的,所謂What is measured, gets rewarded. 公司考評什么,員工就會在什么方面努力,取得公司期望的績效。所以,很多管理人員在和下屬談薪酬時都能對其過去的成績評頭論足一番。但僅這樣這是不夠的。不提或少提員工個人發展的話題,可能是因為對此有所避諱,似乎討論個人發展就是鼓動員工不安份于本職工作,是違背公司的利益;也可能是管理人員本身不善駕馭有關職業發展的話題,不知如何交流溝通。不管是何種緣由,管理層應該認識到薪酬和獎金不僅為了“肯定過去”,更是為了“激勵未來”。避而不談員工的個人職業發展是沒有用的,要知道,
  就算公司不和員工談,員工也會自己“琢磨”,與其不知道而且無法控制員工肚子里的“小算盤”,還不如開誠布公地和員工一起探討如何共同“激勵未來”,如何在企業的戰略目標和員工的職業發展之間尋求一種“共贏”的局面。
  談話就是走過場的套話
  由于時間緊迫,談話變成一刀切和走過場的套話。正規的薪酬或獎金溝通一般選在兩類日子:員工加入公司的滿周年日期,或是全公司統一地集中在某一天或幾天內。若公司員工人數達到一定規模,顯然采用前一種方式會帶來操作上的繁瑣和費時。多數公司都采用后者,且通常選在公司的一個財年結束后,以便于結合公司的上年業績和下年目標進行薪酬調整和獎金考核。而這種方式最易帶來的弊端是:在薪酬溝通的那段日子,主管們的工作量劇增,時間不夠用。這樣,能分給每個員工的關注就少些,談話內容偏于'標準化'、應付任務和走形式。于是,溝通的質量就受了影響。
  可以采取的對策有:將適用于大眾的部分內容(如:企業和所在部門的全年業績,明年的目標,本次調薪的原則和方案,等等)進行標準化和書面化,事先用內部通知等方式“昭告天下”。在此基礎上再和員工個別談話,就可以把更多的時間留給員工個人密切相關的業績評價、薪酬獎金情況、以及職業發展等內容;同時也便于員工本人提前對談話有所準備,有疑問的可借機澄清,有建議的可從容提出。如此量身定制、個人化的溝通,才更為有針對性和高效。
  多層上司一起和員工溝通省時高效
  有的企業總經理會親自和每個員工進行一年一度的薪酬和獎金溝通,以示重視和關注。但要對員工的工作成績進行貼切和細致的評估,只有其直線上司才更適合。譬如,某個基層操作工的談話,就得要拉上生產線領班和生產部經理,再加上總經理,一起“三堂會審”。在層層領導的唬人陣勢下,不但員工本人難以暢所欲言,只怕中層的干部也不敢放開了評論。如此安排,時間是省了,但大大犧牲了效果,反而欲速不達。
  溝通中員工只做聽眾
  有效的溝通都應該是雙向的,薪酬和獎金方面的溝通也不例外,員工不應僅是聽者。不管是員工的業績評價、薪酬獎金情況、還是職業發展的內容,員工都有話可講,也應該講。同時,薪酬溝通還是個上司對下屬進行coaching的機會,管理人員不要自己滔滔不絕,而應懂得聆聽,鼓勵員工表達看法和感受,然后給予認可或提出建議,幫助員工持續改進,也自然坦誠地交流員工個人發展的話題。這樣才能建立起有效的雙向溝通和反饋,既有利于薪酬體系的逐步完善,又能增強員工的受重視感和對公司的歸屬感。
  告知員工其個人信息就夠了
  現在,企業中各員工的薪酬,往往是不相互公開的。但對于分配制度、薪酬政策的信息,大家都普遍認可要公開、透明和溝通。那么,具體到單個員工,只把和當事人相關的信息告訴他,是不是就算“充分溝通”了?這里涉及到對“相關”這個概念的判斷和一個“度”的掌握問題。或許,后勤部門的司機不需要對市場部主管的傭金激勵方案了如指掌;但工作關系密切些的職位之間呢?比如,同在一個業務部門的員工,既有做市場銷售的“前線”員工,也有做客服或行政支持的“幕后”人員。對這兩類職位的員工進行考核的角度、方式、運用的主要績效指標(KPI),和為他們設計的薪酬和獎金方案往往是有相當差異的。但這兩類員工同處一個部門,面對共同的客戶,是一起為共同的部門業績目標并肩作戰的“戰友”,那就很有必要讓他們了解彼此的業績考核和薪酬方案。



來源:中國營銷傳播網
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