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薪酬,你“心愁”嗎?
2007年9月4日,已點擊:10838次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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  用網絡查詢的方式,實時掌握目標人群在不同地區、不同規模、不同性質企業以及不同職位上的薪酬數據,準確、方便、快捷、低成本!
  讓人發愁的煩心事
  A企業是北京某軟件開發公司,成立于2003年,私營,現有員工90人,其中軟件開發50余人,銷售10人。經過兩年多的運營,公司目前正處于業務快速發展期,由于業務量的大幅增長,即將在西安設立分公司。
該企業的HR近來非常苦惱,遇到了以下問題:
  •公司希望能盡快吸引更多有較強研發能力的研發人員,但招聘效果始終不很理想,其中對企業提供的薪酬不滿是很多應聘者最終沒有加盟的主要原因;
  •銷售人員的離職率居高不下,人員的頻繁流動給企業造成了很多有形和無形的成本支出;
  •在西安設立分公司時,除了少量管理人員會從北京派出,大部分員工需要在當地招聘,如何確定地區間的薪酬差異讓人頭疼。
  對于這些問題,A公司的老板認為HR沒有招到合適的人、不能留住有價值的員工,非常不滿。
  企業心愁為哪般
  此案例中,A企業HR當前面臨的一個主要問題就是薪酬。
  其實,為了合理地定薪、調薪,HR們也通過不少方式了解了市場薪酬水平。但由于企業規模小、HR預算有限,他們沒能購買上萬元一份的薪酬調查報告,而是更多地利用招聘時的詢問、業內同行聚會交流、部分網站上公開信息的搜索等獲得有關信息。但這樣的信息比較零散,數據來源不明,以此為基準建立的薪酬對策,效果如何?心中實在沒底。
  建立一個優秀的薪酬體系,需要考慮薪酬的外部競爭力、內部公平性、企業成本承受力、員工認同性等多方面的因素。而在競爭激烈的人才市場上,市場競爭力與員工的可替代性,成了薪酬體系建立與完善首先需要考慮的因素。缺乏競爭力的薪酬、在本質上無法體現企業對員工的尊重,也就無法吸引和保留有價值的員工,更不可能激勵現有員工發揮潛能、創造高績效。但如果員工的薪酬遠高于業內平均水平,又會導致企業運營成本高于同業,減弱企業的盈利能力,影響企業對其它關鍵業務的投入。
  企業和員工在薪酬上總是處于一個問題的兩個方面:很少有員工嫌自己的薪酬太高,同時也很少有企業嫌員工薪酬太低。因此,如果企業希望更多優秀人才加盟,就要實時掌握所需人才群體所在行業、區域、企業、職位上的薪酬與薪酬組合特點,這是建立有競爭力的薪酬體系、獲得企業和員工雙贏的第一步。
  說起來容易,做起來難,許多具體問題仍然令HR們愁腸寸斷。
  薪酬報告:想說愛你不容易
  國內一些專業調研機構能夠做到分行業、分地區、分職位的薪酬調研報告,并對抽樣企業的情況進行分析、對職位職責的差異進行相對的職位評估。企業在報告中可以清楚地發現自己的薪酬水平及所處的位置。但是,相當多的中小企業,HR規模有限,沒有足夠的預算定期采購每份1.5~3萬元的薪酬報告。還有相當一部分采購薪酬報告的企業,發現報告中的薪酬結構與水平與自己實際的薪酬體系差距太遠,對參考價值提出質疑。
  如何獲取既經濟又準確的薪酬報告?是為愁一。
  數據來源:個人還是企業
  目前,市場上的薪酬數據主要有兩種來源:一是個人、一是企業。
  個人薪酬數據通常是個體自主填寫數額并在線提交,樣本量大,但信息不易于辨別真偽,且通常不可能逐一地在輔導下完成匹配和評估工作。同時,從個人端獲得的數據,也往往以人口學因素進行分類如(職業、學歷、年齡、工作年限與經驗等)。往往可以作為個人求職的參考,難以作為企業薪酬對照時的核心依據。
  企業薪酬數據的調查,能夠在調研企業的輔導下,科學、專業地完成職位匹配和職位評估工作,結果也相對真實、完整。但企業調查會受到參與企業數量的影響,可能導致部分職位樣本不足。而且,這類報告多數按照“地區-行業”條件提供,也就是將北京地區IT行業的數據視為一份報告,對企業性質、規模、人員素質等的不同難以區分。
  如何方便快捷地獲取有針對性的數據?是為愁二。
  比較對象:找準對手是關鍵
  在參考市場薪酬數據時,只有那些和本企業同屬一個行業,同處一個地區,有著類似規模、相似企業性質、甚至是有直接競爭關系企業的數據才是真正有對比價值的。可以想象,一個100人的軟件開發公司和1000人的軟件開發公司,其研發總監的薪酬收入有多少可比性?一個年收入在500萬元的軟件開發公司,與一個年收入在5000萬元的軟件開發公司,其銷售總監之間比較薪酬水平的高低有多大意義?
  如何獲取恰當比較對象的數據?是為愁三。
  地區薪酬差別:少花錢多辦事
  一個企業的生產可能在一地,但銷售可能要遍及全國。中型的企業可能還在各地有分公司、辦事處、研發中心。單份的薪酬報告雖能夠提供某一城市、某一行業的詳細數據信息,但不易于進行不同城市間、不同規模間或不同性質間的對比,要想比較就需要重復采購各地區的報告,這對于許多中小企業來說,成本過高。
  怎樣才能只花一份錢就能獲得不同地區的薪酬數據?是為愁四。
  職位薪酬差距:內部評估還是市場比較
  有些企業花幾十萬元請咨詢公司進行系統的職位評估,建立一個基于企業內部公平性的薪酬體系。比如:財務經理的薪酬等級是××級、人力資源經理的薪酬等級是××級。評價時理論基礎扎實,評估工具嚴謹、評估因素全面(包括工作投入知識、技能,工作過程的難易,以及工作結果的責任承擔等)。并按咨詢公司當時提供的薪酬數據確定薪酬水平。隨后的幾年,企業只須采購個別職位的薪酬,按內部級差來推算就可以了。很多HR同仁期望因此能在薪酬問題上一勞永逸。
  實際上,薪酬的內部級差在外部市場人才供求的沖擊下會顯得很無奈。比如:內部級差認為財務專員比人力資源專員高兩級,但用這種級差算出的薪酬在市場上可能卻招不到合適的人,因為供不應求。而用這樣的薪酬招財務專員則門庭若市,因為市場過剩。所以,最后可能還是靈活的市場比較來得更實在、更有效。
如何平衡內部評估的規范性與市場比較的靈活性?是為愁五。
  薪酬策略:不同職位區別對待
  對于供應量較大、較低端職位,可以提供中等水平或略低于中等水平的薪酬,尋找替代員工比較容易,并可達到降低企業人力成本的目標。對于市場供給緊張、企業急需的或處于業務核心的員工,需要給與高于市場平均水平的薪酬,才有可能吸引、保留和激勵這些員工。如目前國內部分地區研究生的薪酬遠沒有熟練的操作工高,就是這種定薪策略最好的例證。
  如何結合人才供給,確定不同職位的薪酬策略?是為愁六。
  薪酬組合:因職位而異
  當然,片面地討論貨幣薪酬對人才的吸引和激勵作用是以點代面的,例如對銷售類職位薪酬類型的劃分就相當關鍵——盡管我們可以說薪酬是銷售人員達成目標的原動力,但是大家都知道銷售人員的薪酬不是一個“高”字就能概括的,合理的銷售人員薪酬規劃,就是在固定薪酬和浮動薪酬之間求得一種平衡。對高層管理者也要通過股票期權等方式進行長期激勵。因此,依據這種向關鍵職位、核心人才傾斜的原則制定的薪酬體系,一方面可以保證高層員工更好的穩定性和更佳的業績表現,另一方面也給低層員工開拓了一個廣闊的薪酬上升空間,從而在薪酬體系上表現出相當強的活力和極大的激勵性。
  如何針對不同職位,設計不同的薪酬組合?是為愁七。
  人才的來源與走向:關注動態數據
  要招到有價值的員工,就要看目標人群目前的薪酬狀況。而同一個職位所需的人,可能會來自不同行業、不同區域、不同職位。比如一個企業欲招聘的主管職位,可能來源于其它企業的同職主管、也可能來源于某些企業的成熟員工或者另一些企業的經理。而且有時盡管職位相同,顯示的職責差異也不大,但所管理員工的數量與素質有很大差異。相應的薪酬水平也會有所差異。
  要留住有價值的員工,就要看他職業發展的可能方向是什么,可能流向的行業、企業與區域是哪里,目標環境的薪酬水平怎么樣等。這些具體問題的解決,需要的數據是各不相同且又要不斷變化的。不僅靜態薪酬報告難有答案,一次咨詢項目也難解決。而且,人工操作方式的大量資源投入必然要求高額的成本回報,這也是企業很難支付并使用的。
  如何方便、經濟、及時地獲取動態數據?是為愁八。
  薪酬,不用再心愁
  目前,網絡技術的發展,提供了方便、快捷、低成本的數據實現形式,即隨時在線查詢最新的薪酬數據,包括不同行業、不同區域、不同企業規模/性質、不同職位及等級的各種薪酬組合狀況,因為借助網絡,可以低成本地實現這一切。對此,許多網絡公司都投入了開發,以中華英才網最新推出的HRP系統為例,它通過對數百家企業進行調查得到的數據為基礎,打破了地區界限,客戶一次購買可以獲得多個城市的薪酬數據,并可以支持進行不同企業規模、不同企業性質、不同城市等條件的對比。
  在上述案例中,由于該公司目前最急于解決的是吸引更多優秀研發人員,留住現有銷售人員,因此,了解市場上這兩類職位的現行薪酬標準是首先要做的。
  以該企業十分關注的研發系列中的“高級軟件開發工程師”為例,首先在HRP查詢條件選擇頁中,逐一選定該企業所在的城市、所屬的行業、職位的名稱、企業的規模、性質等,將得到如下查詢結果(如圖1)。


  從中可以看到,滿足上述條件的“高級軟件開發工程師”的年度總薪酬的10分位、25分位、50分位(中位數)、75分位和90分位的數值(還可以通過點擊其他薪酬類型的名稱,分別了解該職位的年度固定薪酬、浮動薪酬、補貼收入等數據信息)。這些數值表明,當企業對該職位的付薪總額達到或超過109,669元(即50分位)時,企業的薪酬就有較好的市場競爭力
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